価値ある英語派遣
できるだけ、声をかけてチェックし、スタッフの能力と個性に合わせながら活用するのが得策です。
就業時間のポイントごとに声をかけて促す初めて派遣されてきたスタッフは、すべてにおいて遠慮しがちです。
派遣先の従業員たちとの見合いで行動を取る傾向が強く、休憩時間、昼食時間、退社時間など、契約で定められた点を忘れず、慣れるまではそのつど声をかけて促してあげる配慮も必要です。
派遣先の職場の雰囲気、派遣先社員たちとの呼吸が合えば不要となりますが、派遣初日から四―五曰くらいまでは、そうした配慮が求められるでしょう。
社内行事などへの対応労働者派遣法の施行まもなくでしたが、よく、派遣スタッフの派遣先の社内行事への参加は義務か否かをめぐって議論がありました。
公式論では、参加することも仕事であるとなると、それは料金に換算されることになります。
ところが、派遣先は「それは通常の仕事とはニュアンスが違う。
別問題である」と反論するケースもままあるわけです。
結論は、派遣スタッフは常用社員とは異なる立場であり、契約で定められた業務を処理するために派遣されているのであって、記念式典や運動会、旅行、忘年会などのような社内行事への参加は、契約上の仕事とは関係がないという立場を採用しています。
しかし、日本企業の場合、社内行事への参加は社員間の親睦を促し、結果として仕事がスムしスに運ぶことを期待して実施しているため、割り切った考えが時に通用しないこともあります。
そこで、最近では派遣元の多くが実際にスタッフを派遣する前段階において、派遣先に社内行事やその他派遣先に特有のシステムがあるかとうかをヒアリングし、社内行事などがあって、どうしても参加しなければならないような場合には、派遣スタッフの事前の同意を取りつけるようにしています。
だれでもそうですが、契約を取り交わすとその中身にとらわれてしまいます。
一、契約にうたっていない事項が発生して、それがあたかも当然のように要求され、断りきれない状況におかれてしまうとストレスになってしまいます。
ですから、そのようなケースが想定される時には、契約を締結する前に派遣元の営業担当者に率直に話し、それを受け入れてくれるスタッフを選んでもらう必要があるでしょう。
契約締結の際にそうした社内行事などの点について確認しておかなかったならば、行事の参加について、派遣元の営業担当者に相談してスタッフの意向を打診したほうがよいでしょう。
もちろん、そばにいるスタッフに直接話しても構いませんが、スタッフの個性によっては、毎日顔を合わせて仕事をする以上、派遣先の上司に遠慮があって本音を吐露することができない場合もあります。
やはり、そういう点についてはスタッフが派遣先の職場に十分なじむまで、面倒でも派遣元の営業担当者を通したほうがベターでしょう。
剛使用権者としての立場に専念すべき人材派遣というのは、労働力の雇用と使用とを分離したシステムである点に特徴があります。
派遣スタッフの雇用主は派遣元であり、雇用上の責任を負っています。
そして使用者は派遣先であり、その際使用者としての責任を負わなければなりません。
つまり、派遣スタッフの労働力を、派遣先と派遣元がそれぞれの立場で役割と責任で分けあっているといえるのです。
したがって、派遣先はその点に留意して、派遣されたスタッフを有効に活用することに専念すべきなのです。
時に、スタッフとの相性が合わず、「もうキミは来なくていい」などと口にする派遣先の指揮命令者がいるようですが、困りものです。
「来なくていい」という表現は解雇に通じるものであり、使用者が□にすべき表現ではありません。
内心そのように思うならば、まずは派遣先責任者を通じて派遣元側にその苦情を伝え、対処してもらうということが派遣システム上のルールなのです。
職場で顔を突き合わせて仕事をしているうちに、いつしか自分の会社の従業員のように錯覚してしまいがちであることは理解できますが、派遣スタッフはあくまで派遣会社が雇用責任を持つべき対象であり、その辺の無理解が新たな誤解にっながって、トラブルに発展するケースはよくあるのです。
この点については、次章「派遣をめぐるトラブル」の項とも重複しますので、後にくわしく解説します。
外部社員としての配慮を以上、派遣の受け入れ体制の基本を六つ紹介してきましたが、実は外部スタッフを導入して仕事に従事させていくためには、常識的な事項ばかりなのです。
それなのに、あえてそうした点に触れなければならないほど、派遣先企業がこれらの問題に頓着していないのです。
無頓着がスタッフの苦情を生み、トラブルに発展しかねないわけです。
日本の企業の大半は、事務関係の業務については、これまで、自社の常用社員で業務のほとんどをカバーしてきました。
そして、前年、前々年の実績を踏まえて定期採用を行い、教育・配置して各セクションの一員として仕事に従事させてきました。
そのため、仲間内のムードが自然にできあがり、無意識のうちに外部からやってきた人たちに対する配慮に欠けるケースが多いのです。
ところが説明したように、バブル以後の人材活用で専門的な業務を外部に依存する割合が高まってきました。
そうした外部人材の受け入れ体制の整備を行うのは、時代の要請であるといえるでしょう。
派遣スタッフを効果的に活用できるか否かは、派遣先の配慮次第なのです。
４派遣スタッフの特徴派遣を上手に活用するためには、派遣システムがどのようなものであるかを理解したうえで、派遣で働く人たちがどういう性質、傾向の人たちであるかを知る必要があります。
中スキル60％低スキル30％派遣スタッフは専門的な知識と経験をもとに時間単位で働くプロであり、派遣先がとやかくいう必要はない、という声をしばしば聞きますが、それはいまでは偏見といっても過言ではありません。
もちろん、通訳や翻訳、コンピュータのソフト設計などで高度の技能を必要とする場合には、時給額が三〇〇〇～五〇〇〇円以上となるケースもあります。
そうした場合は、完全に高スキルのプロだといえるでしょう。
派遣先の担当者以上に実務に精通していて、スキル面でリードできるほどレベルの高いスタッフはいます。
しかし、一般的にはそうしたケースは希です。
事務処理サービスを経験則に照らしあわせて見ると、スキルは３－１のように高中低の三つに分類されます。
最も多いのが中スキルなのです。
したがって、使用頻度の多い中スキルに合わせたマネジメントが求められるといえます。
田派遣スタッフのプロフィール派遣の専門誌を発行しているオピニオンが行った調査をもとに、事務処理関係の派遣スタッフのプロフィールを簡単に紹介すると、概ね次のようになります。
・年齢の幅は二二、三歳から三五歳くらいまでで、平均年齢は二七－八歳・女性が九〇％以上を占めている・事務経験が二年以上一〇年未満・ＯＡ機器操作、文書ファイリング、経理・財務の三つがスタッフ登録の御三家・全般的に三ヵ月から六ヵ月の中期就労を希望している・時間から時間への割り切った就労を希望している・原則として残業を希望していない・職場の人間関係のわずらわしさから解放されたいと願っているもちろん、派遣就労の動機はさまざまです。
①正社員よりも割り切って働けると考えているケース
②本来は身分の安定している正社員を希望しているが、適当な就職先がないため、とりあえず派遣登録しているケース
③派遣で集中的に働いて、その後は海外旅行、留学などを計画しているケース
④司法書士や社会保険労務士などの資格試験をめざしているので、日中は残業のない派遣で働きたいと考えているケース
⑤いろいろな派遣先の職場に派遣されて、スキルアップや異業種の見聞などさまざまな体験をしたいと願っているケース
⑥アルバイトやパートタイマーよりも時給が高いから派遣を選んでいるケース
⑦配偶者の転勤で第三の土地に移動したが、異動がいつまた発令されるかわからないため、正社員としての就業派遣より期間限定の派遣のほうが便利だと思っているケース
と動機は実に多種多様なのです。
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